Ett bemannings- och rekryteringsföretag säljer i praktiken två helt olika affärer, ofta till samma kund i samma telefonsamtal: rekrytering, där kunden anställer och du fakturerar en gång, och bemanning, där du förblir arbetsgivare och fakturerar varje timme. De har olika prismodeller, olika riskfördelning och olika rätt svar beroende på kundens läge – och den som säljer fel modell till fel läge får en missnöjd kund oavsett hur bra kandidaten var. Här är båda affärerna ärligt varudeklarerade: vad de kostar, vem som bär vilken risk och hur du väljer.
Två affärer, två logiker
Skalar man bort allt säljspråk består branschen av två grundaffärer:
- Rekrytering: du söker, screenar och presenterar kandidater. Kunden anställer den som väljs – anställningsavtalet skrivs mellan kunden och kandidaten, och från dag ett är lön, sjuklön, pension och uppsägningsrisk kundens. Du fakturerar ett engångsarvode och din kvarvarande exponering är garantiåtagandet.
- Bemanning: konsulten är anställd hos dig och hyrs ut till kunden. Du betalar lön, semesterersättning, arbetsgivaravgifter, pension och sjuklön – och fakturerar kunden ett timpris för varje attesterad timme. Kunden köper flexibilitet: när uppdraget tar slut upphör kundens kostnad, medan din fortsätter i form av garantilön tills nästa uppdrag finns.
Skillnaden är alltså inte främst priset utan vem som är arbetsgivare. Allt annat – prismodell, marginal, risk, garanti – följer av den frågan.
Prismodellen för rekrytering: 15–25 % av årslönen – eller fast pris
Marknadens dominerande modell är ett arvode i procent av kandidatens årslön, typiskt 15–25 %. För en tjänst med 32 000 kr i månadslön (årslön 384 000 kr) blir det 58 000–96 000 kr; en chefsroll på 60 000 kr i månaden hamnar på 108 000–180 000 kr. Spannet är inte godtyckligt – det speglar hur svår rollen är att tillsätta:
- Nedre delen (15–18 %): volymroller med gott kandidatflöde – lager, produktion, kundtjänst – där sökningen till stor del går via annons och befintlig kandidatdatabas.
- Mitten (18–22 %): tjänstemannaroller och erfarna yrkesarbetare där aktiv search krävs.
- Övre delen (22–25 % och uppåt): specialister och chefer med headhunting, konfidentialitet och långa processer. Renodlad executive search prissätts ofta ännu högre och i delbetalningar (retainer).
Alternativet är fast pris, vanligt för volymroller: 40 000–70 000 kr per tillsättning oavsett lön. Det är lättare att köpa och lättare att budgetera – men var ärlig med logiken. Procentmodellen skalar med rollens värde och svårighet; fastpris gör det inte. Säljer du fastpris på en roll som visar sig kräva tre månaders search har du gjort ett dåligt byte, och säljer du 25 % på en roll som tillsätts ur databasen på en vecka kommer kunden så småningom räkna baklänges och känna sig blåst. Vår hållning: fast pris på roller du tillsätter ofta och kan kalkylera, procent på roller med verklig sökinsats – och samma modell mot samma kund över tid.
Betalningsupplägget varierar från allt-vid-tillsättning till tredelat (uppstart/kandidatpresentation/tillsättning). Delbetalning ger dig betalt för nedlagt arbete om kunden avbryter – men höjer tröskeln i säljet. På enklare roller är allt-vid-tillsättning norm.
Prismodellen för bemanning: 1,9–2,2× timlönen
Bemanning prissätts som en faktor på konsultens timlön, i branschen normalt 1,9–2,2×. En konsult med 160 kr i timlön faktureras alltså 300–350 kr per timme. Det ser ut som hundra procents påslag men är det inte: cirka 250 kr av timpriset är din faktiska lönekostnad med semesterersättning 12 %, arbetsgivaravgifter 31,42 % och pension – hela kalkylen finns i artikeln om vad en anställd kostar. Resten ska bära garantilönerisken, sjuklöneansvaret, rekryteringen av konsulten och administrationen. Kundperspektivet på samma siffror har vi skrivit ihop i guiden om att hyra in personal.
Notera hur olika intäkterna beter sig: rekryteringsarvodet är en punktintäkt med hög marginal och noll efterföljande kostnadsmassa. Bemanningsintäkten är återkommande och förutsägbar – men varje krona bär en anställd med garantilön bakom sig. Rekrytering ger kassaflödestoppar, bemanning ger bas. Ett bolag med båda benen sover bättre.
Riskfördelningen – vem bär vad
| Risk | Rekrytering | Bemanning |
|---|---|---|
| Anställningsrisken (fel person, uppsägning) | Kunden | Bolaget |
| Lön, sjuklön, arbetsgivaravgifter, pension | Kunden | Bolaget |
| Lön mellan uppdrag (garantilön) | – | Bolaget |
| Omrekrytering om personen slutar tidigt | Bolaget (garantin) | Bolaget (byter konsult) |
| Behovet försvinner | Kunden (övertalighet) | Kunden säger upp uppdraget – glappet blir bolagets |
| Arbetsmiljön på arbetsplatsen | Kunden | Delat – kunden ansvarar på plats |
Samma kandidatdatabas driver båda affärerna – se hur det hänger ihop i demon.
Läs tabellen som en prislista. Kunden betalar bemanningens högre månadskostnad för att flytta anställningsrisken och åtagandet till dig – och du ska bara ta den betalningen om priset faktiskt täcker risken. Ett bemanningspris under ~1,9× på tillsvidareanställda konsulter betyder oftast att garantilönerisken inte är inprisad, och det upptäcks alltid i fel läge.
Kalkylen: samma tjänst, 12 månader, två modeller
Ta en tjänst med 32 000 kr i månadslön – motsvarande ungefär 192 kr i timlön. Kundens totalkostnad för en egen anställd är cirka 44 000 kr per månad (lön + semesterersättning + arbetsgivaravgifter + pension). Rekryteringsarvode 20 % av årslönen; timpris vid inhyrning 2,0× timlönen ≈ 385 kr, cirka 166 timmar per månad.
| Post | Rekrytering + egen anställd | Inhyrd konsult |
|---|---|---|
| Engångsarvode (20 % av 384 000 kr) | 76 800 kr | – |
| Månadskostnad | ~44 000 kr | ~64 000 kr (385 kr × 166 h) |
| Kostnad 12 månader | ~605 000 kr | ~767 000 kr |
| Utslaget per månad, år 1 | ~50 000 kr | ~64 000 kr |
| År 2 och framåt, per år | ~528 000 kr | ~767 000 kr |
| Om behovet upphör efter 4 månader | Arvode + 4 mån lön + uppsägningskostnad | 4 mån × 64 000 kr – sedan noll |
Ärlig läsning: inhyrning är dyrare per månad, och skillnaden växer för varje månad behovet består. Redan år ett skiljer det drygt 160 000 kr, och år två är gapet närmare kvarts miljon per år. Det inhyrda alternativet vinner på en enda punkt – men den punkten är ibland värd allt: kostnaden går att stänga av med uppdragets uppsägningstid, utan arvode i sjön, utan övertalighetsprocess. Kalkylen är förenklad (introduktionskostnad, kundens interna rekryteringstid och risken för felrekrytering ligger utanför), men storleksordningen håller. Det är exakt den här tabellen du ska kunna rita upp för en kund – båda kolumnerna, utan att darra på siffrorna i den egna.
Garantin vid rekrytering – definiera den, annars är den oändlig
Rekryteringens dolda kostnad är garantiåtagandet. Marknadspraxis är en omrekryteringsgaranti på cirka 6 månader: slutar personen, eller avslutas anställningen av skäl som hänför sig till personen, gör du en ny rekrytering till samma tjänst utan nytt arvode. Vad som är rimligt – och vad som ska stå i avtalet:
- Omrekrytering, inte pengarna tillbaka. Du har lagt arbetet; åtagandet är att göra om det, inte att finansiera kundens ånger. Återbetalning ska vara förbehållen fall där du inte lyckas leverera en ersättare alls.
- En gång. Garantin täcker en omrekrytering. Slutar även ersättaren får samtalet handla om varför – ofta sitter problemet i rollen eller arbetsplatsen, inte i kandidaterna.
- Undantagen skrivs ut: arbetsbrist, omorganisation, ändrad kravprofil, väsentligt ändrade villkor från kundens sida. Att kunden lägger ner tjänsten är inte din felrekrytering.
- Tidsgränsen räknas från tillträdet, inte från avtalet – och kundens anmälan ska ske inom garantitiden, skriftligt.
- Prissätt garantin medvetet. 6 månader är standard; 9–12 månader förekommer på chefsroller men är i praktiken en försäkring du säljer – ta betalt för den i arvodet i stället för att skänka bort den i förhandlingens sista minut.
Vanligaste felet i hela rekryteringsaffären är ett arvode utan definierad garanti: "garanti ingår" på offerten, ingenting om vad som utlöser den, hur länge, hur många gånger. Det slutar alltid i en förhandling i efterhand – med en kund som redan är missnöjd.
Try & hire – mellantinget när kunden vill både och
Mellan modellerna ligger try & hire (hyrköp): kunden hyr konsulten typiskt 6 månader till bemanningspris och anställer därefter, med en övergångsersättning som trappas av per uthyrd månad. Kunden får pröva i den faktiska rollen utan arbetsgivaransvar; du får marginal under hyrperioden plus ett slutarvode. Det är rätt svar när behovet är permanent men kunden är osäker på personen – och fel svar när kunden egentligen bara vill trycka ner rekryteringsarvodet genom att gå omvägen. Hela trappan och avtalsklausulerna står i den guiden.
När passar vilken modell?
| Kundens läge | Rätt modell | Varför |
|---|---|---|
| Permanent behov, tydlig roll, vill äga kompetensen | Rekrytering | Engångsarvode slår löpande riskpremie – gapet växer varje månad |
| Topp, säsong, projekt med slutdatum | Bemanning | Kostnaden stannar när behovet stannar |
| Vikariat, frånvaro, plötsligt hål | Bemanning | Dagar till start i stället för veckor; ingen anställning för sex veckors behov |
| Permanent behov men osäkerhet – ny roll, tveksam budget, oprövad person | Try & hire | Prövotid i verklig miljö utan arbetsgivaransvar, definierad väg till anställning |
| Kompetensbrist – kandidaterna finns inte i flödet | Rekrytering med search (övre prisspannet) | Svårsökta profiler tar sällan uthyrningsanställning; searcharbetet är själva produkten |
| Osäker volym – "vi behöver nog fler, vet inte hur många" | Bemanning, konvertera senare | Skala upp och ner medan bilden klarnar; anställ när nivån är bevisad |
Ur bolagets perspektiv: sälj rätt modell – även när fel modell betalar bättre
Frestelsen är alltid att sälja den modell som ger mest intäkt just nu. Det straffar sig med fördröjning:
- Bemanningspris på ett permanent behov känns bra i tolv månader – sedan gör kundens controller kalkylen ovan, och samtalet som följer handlar inte om pris utan om förtroende. Kunder som upptäcker att de betalat riskpremie för en risk som aldrig fanns skriver inte nästa avtal. Säg det själv, först: "det här behovet är permanent – ni borde anställa, låt oss ta rekryteringen."
- Rekrytering där bemanning var svaret ger en kund som tvingas säga upp efter fyra månader när projektet tog slut – med arvodet som ett surt minne.
- Kombinationsaffärer är den verkliga vinsten. En kund köper sällan en modell; den köper en relation. Ett vikariat blir en rekrytering, en topp blir ett try & hire, en rekryterad chef ringer om sommarbemanningen. Prissätt varje affär rätt för sig, så kommer mixen – att rabattera rekryteringen "för att de hyr så mycket" lär bara kunden att allt är förhandlingsbart.
- Samma maskineri driver båda. Kandidaten som inte fick uthyrningsuppdraget är nästa månads rekryteringskandidat och tvärtom. Det är därför kandidatdatabasen, pipelinen och avtalen ska bo i ett system, inte i två – i Bemanno driver samma kandidatregister och samma pipeline både uthyrningen och rekryteringsaffären, från annons till e-signerat avtal, så att en kandidat aldrig är "fel" för bolaget bara för att hen var fel för ett uppdrag.
Vanliga fel – ärligt varudeklarerade
- Arvode utan definierad garanti. Se ovan – dyrast av allt, för det kostar kundrelationen, inte bara omrekryteringen.
- Bemanningspris som skaver efter ett år. Permanent behov till inhyrningspris utan plan för konvertering. Bygg i stället in vägen i avtalet: övergångsersättning enligt try & hire-trappan om kunden vill anställa konsulten.
- Rekryteringsskydd saknas i bemanningsavtalet. Utan klausul om ersättning vid anställning av uthyrd konsult är varje uthyrning en gratis rekrytering med lång prövotid.
- Fastpris på okalkylerbara roller. Fast pris är ett löfte om din egen tidsåtgång – ge det bara på roller där du känner flödet.
- Procentmodell utan definierad årslön. Fast kontant månadslön × 12? Inklusive bonus, bil, provision? Definiera basen i avtalet, annars görs det i efterhand – av kunden.
Vanliga frågor
Vad kostar en rekrytering?
Ett rekryteringsarvode ligger typiskt på 15–25 % av kandidatens årslön, alternativt ett fast pris i samma härad. För en tjänst med 32 000 kr i månadslön (årslön 384 000 kr) betyder 20 % ett arvode på cirka 77 000 kr – en engångskostnad. Priset varierar med rollens svårighetsgrad: volymroller ligger ofta på fast pris kring 40 000–70 000 kr, specialist- och chefsroller i procentmodellens övre del. I arvodet ska en definierad omrekryteringsgaranti ingå, oftast 6 månader.
Vad är skillnaden mellan rekrytering och bemanning?
Vid rekrytering hittar bolaget kandidaten, kunden anställer och tar hela arbetsgivaransvaret – bolaget fakturerar ett engångsarvode och är sedan klart, sånär som på garantin. Vid bemanning förblir bolaget arbetsgivare: konsulten är anställd hos bemanningsföretaget och hyrs ut till kunden mot ett löpande timpris. Kunden betalar mer per månad vid bemanning men kan avsluta enligt avtalets uppsägningstid – vid rekrytering är kostnaden lägre över tid men anställningsrisken kundens.
Vad är en rimlig omrekryteringsgaranti?
Marknadspraxis är cirka 6 månader från tillträdet: slutar personen eller sägs upp av skäl som hänför sig till personen, gör bolaget en ny rekrytering till samma tjänst utan nytt arvode – en gång. Garantin ska vara omrekrytering, inte pengarna tillbaka, och den ska undanta arbetsbrist, omorganisation och ändrad kravprofil hos kunden. Definiera i avtalet vad som utlöser den, hur många gånger den gäller och att endast direkta annonskostnader kan tillkomma.
När ska man välja bemanning i stället för rekrytering?
Bemanning är rätt när behovet är tidsbegränsat eller osäkert: toppar, säsong, projekt, vikariat eller när kunden inte vågar binda sig vid en anställning. Rekrytering är rätt när behovet är permanent, tydligt och kunden vill äga kompetensen – då är ett engångsarvode billigare än att betala inhyrningens riskpremie år efter år. Vid permanent behov men osäkerhet kring personen är try & hire mellanvägen: hyra först, anställa sedan.