Provanställningen är den anställningsform som orsakar flest missar i efterhand – inte för att reglerna är svåra, utan för att de är fåtaliga och lätta att glömma. Sex månader, avbrytande utan skäl, besked i tid. Det är i den sista punkten nästan alla fel uppstår: någon glömmer datumet, prövotiden löper ut, och det som skulle vara ett prov är plötsligt en tillsvidareanställning. Här är hela regelbilden, fallgroparna och det som gäller särskilt när konsulten sitter hos kund.
Vad provanställningen faktiskt är
Provanställningen är ett undantag från LAS huvudregel. Normalt krävs sakliga skäl för att avsluta en anställning, och den anställde har uppsägningstid och företrädesrätt. Under en provanställning gäller inget av det: båda parter kan när som helst avbryta, arbetsgivaren behöver inte motivera sitt beslut och ingen uppsägningstid löper. I gengäld är formen tidsbegränsad och får bara användas en gång per person och arbetsuppgift.
Konstruktionen bygger på en enkel tanke: den som anställer ska få pröva om det fungerar, och den som anställs ska få pröva samma sak – men prövningen ska vara ett verkligt prov, inte en billig visstidsanställning i förklädnad. Det är därför en andra provanställning på samma arbetsuppgifter nästan alltid underkänns: det finns inget kvar att pröva när ni redan sett personen arbeta.
Jämförelsen med de andra formerna – tillsvidare, särskild visstid, och varför "timanställning" inte är en anställningsform alls – finns i guiden om anställningsformer.
Prövotiden: sex månader är taket, inte normen
Lagens maximum är sex månader. Två saker gör att den siffran inte alltid är den som gäller hos er:
- Kollektivavtalet kan korta tiden. Bemanningsavtalet och flera branschavtal har egna bestämmelser om provanställning, och de gäller före lagens huvudregel. Har ni kollektivavtal är det avtalet ni ska läsa, inte LAS-paragrafen.
- Ni får sätta en kortare tid själva. Tre eller fyra månader räcker i praktiken för att bedöma de flesta roller, och en kortare prövotid är lättare att hålla ordning på. Det ni skriver i anställningsavtalet är det som gäller – och det som löper ut.
Prövotiden ska ha ett start- och slutdatum i anställningsavtalet, inte bara ett "sex månader från anställningens början". Ett utskrivet slutdatum är den enda formulering som gör det möjligt att sätta en påminnelse – och påminnelsen är hela skillnaden mellan ett beslut och en olycka.
Avbrytandets formalia – där de flesta felen sitter
Att skäl saknas betyder inte att formen saknas. Tre saker ska stämma:
| Steg | När | Vad som händer om det missas |
|---|---|---|
| Underrättelse till arbetstagaren | Minst två veckor före avbrytandet | Anställningen kan inte avslutas den dag ni tänkt – och skadestånd kan bli aktuellt. |
| Varsel till facket | Samtidigt, om personen är fackligt organiserad | Formellt fel som kan kosta allmänt skadestånd även om beslutet i sak var korrekt. |
| Besked om att anställningen upphör | Senast prövotidens sista dag | Anställningen övergår automatiskt till tillsvidare – provanställningen är förbrukad. |
Den vanligaste bristen är inte att någon avbryter fel, utan att ingen avbryter alls: prövotiden rinner ut medan konsulten är ute på uppdrag, och när frågan väl ställs är personen redan tillsvidareanställd. Då gäller vanliga regler fullt ut – sakliga skäl, omplaceringsutredning, uppsägningstid, allt det som beskrivs i guiden om uppsägning vid arbetsbrist.
Skriv därför beskedet skriftligt även när lagen inte kräver det. Ett kort besked med datum, underrättelsedatum och sista anställningsdag tar två minuter och är det enda som går att visa upp sex månader senare.
Vad ni får – och inte får – lägga till grund för avbrytandet
"Utan skäl" är inte detsamma som "av vilket skäl som helst". Diskrimineringslagen, föräldraledighetslagen och förtroendemannalagen gäller oberoende av anställningsform, och de skyddar även den som är provanställd. Ett avbrytande som i praktiken beror på graviditet, föräldraledighet, sjukdom kopplad till funktionsnedsättning, etnicitet, religion, ålder eller facklig verksamhet är olagligt – och att inget skäl angetts hjälper då inte, eftersom bevisbördan delvis flyttar över till arbetsgivaren när omständigheterna talar för diskriminering.
Praktisk konsekvens: dokumentera vad ni faktiskt sett. Inte som en uppsägningsutredning, utan som korta noteringar från uppföljningarna – vad som fungerat, vad som inte gjort det, vad ni tagit upp med personen. Det underlaget behöver ni aldrig visa upp om allt går bra, och är ovärderligt den gång någon påstår att beslutet handlade om något annat.
Frånvaro under prövotiden
Blir personen långtidssjuk, går på föräldraledighet eller tar semester mitt i prövotiden försvinner en del av det ni skulle pröva. Prövotiden förlängs inte automatiskt av det – utgångspunkten är att den löper på oavsett. Förlängning kan vara möjlig om kollektivavtalet tillåter det eller om ni och arbetstagaren uttryckligen kommer överens om det, men den överenskommelsen måste finnas innan tiden gått ut, inte efteråt.
Har ni inget sådant stöd står ni inför ett verkligt val, och det valet ska fattas medvetet: avsluta på det underlag ni har, eller låt anställningen övergå till tillsvidare och hantera det som en vanlig anställning. Att "vänta och se" är inte ett tredje alternativ – det är det andra, fattat av kalendern i stället för av er.
Bemanningsfallet: prövotiden löper hos er, arbetet sker hos kund
I ett bemanningsföretag har provanställningen en särskild komplikation: den ni ska bedöma arbetar någon annanstans. Ni ser inte tempot, inte samarbetet, inte hur personen möter en stressig morgon – det gör kundens arbetsledare. Utan ett medvetet upplägg blir prövotiden därför en period där ingenting observeras och beslutet till slut fattas på magkänsla eller på frånvaro av klagomål.
- Boka avstämningarna redan vid anställningen. Två med konsulten och två med kundens arbetsledare, utspridda över prövotiden – inte en enda i slutet, då finns ingen tid kvar att åtgärda något.
- Fråga kunden konkret. "Fungerar det?" ger alltid "ja, det är lugnt". Fråga om närvaro, om instruktioner behöver upprepas, om de vill ha personen kvar när uppdraget förlängs.
- Skilj på person och uppdrag. Att en placering inte fungerar betyder ofta att matchningen var fel, inte att konsulten är fel. Ett byte av uppdrag under prövotiden är ibland det som gör att en bra person stannar kvar i bolaget.
- Sätt påminnelsen på slutdatumet. Två veckor innan prövotiden går ut, inte på dagen – underrättelsetiden ska rymmas innanför den.
Det som gör provanställningen till ett verkligt beslutsunderlag är alltså inte reglerna, utan uppföljningen. Hur den läggs upp de första veckorna finns i guiden om onboarding av konsulter.
Vanliga fel
- Inget slutdatum i avtalet. "Provanställning sex månader" utan datum blir en räkneövning som ingen gör – förrän det är för sent.
- Beskedet lämnas på sista dagen. Underrättelsen ska vara två veckor tidigare; beskedet på slutdagen är i praktiken för sent.
- Ny provanställning "för säkerhets skull". Den som redan arbetat hos er på samma uppgifter kan inte provanställas igen – prövningen är gjord.
- Muntligt avbrytande utan spår. Ett samtal räcker sällan när frågan prövas i efterhand. Skriv, datera, spara.
- Ingen uppföljning under tiden. Sex månader utan noteringar ger ett beslut utan underlag – och ett underlag ni saknar den dag beslutet ifrågasätts.
Håll datumen på ett ställe
Provanställningens hela risk ligger i en enda datumrad som ingen råkar titta på. I Bemanno ligger anställningsform, prövotidens slutdatum och uppföljningarna på anställningskortet tillsammans med avtalet, så att slutdatumet är synligt när ni tittar på personen – inte begravt i ett PDF-avtal i en mailtråd. Priserna står här.
Vanliga frågor
Hur länge får en provanställning vara?
Högst sex månader enligt 6 § LAS. Kollektivavtal kan korta tiden, och Bemanningsavtalet har egna bestämmelser som gäller före lagens huvudregel – kontrollera alltid avtalet innan ni skriver anställningsavtalet. Löper prövotiden ut utan att någon säger något övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Det krävs alltså ingen aktiv handling för att provanställningen ska bli fast: det krävs en aktiv handling för att den inte ska bli det.
Måste arbetsgivaren ange skäl för att avbryta en provanställning?
Nej. Provanställningen får avbrytas utan att något skäl anges, och utan att sakliga skäl enligt 7 § LAS behöver finnas – det är hela poängen med anställningsformen. Men formalian gäller ändå: besked ska lämnas senast vid prövotidens utgång, och arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg samt varsla facket om arbetstagaren är fackligt organiserad. Skälet får dessutom aldrig vara diskriminerande eller kopplat till föräldraledighet eller facklig verksamhet – där gäller andra lagar oavsett anställningsform.
Kan en provanställning förlängas?
Prövotiden kan inte förlängas bara för att arbetsgivaren vill ha mer tid. Har arbetstagaren varit frånvarande under en del av prövotiden – sjukdom, föräldraledighet, semester – kan tiden däremot förlängas i motsvarande mån, men bara om det stöds av kollektivavtal eller överenskoms; utan sådant stöd löper prövotiden på oavsett frånvaro. Behöver ni mer tid är svaret oftast ett annat: fatta beslutet på det underlag ni har.
Kan samma person provanställas två gånger?
I praktiken nej, om det gäller samma eller liknande arbetsuppgifter och personen redan visat vad hen kan. En ny provanställning efter en tidigare anställning hos samma arbetsgivare underkänns regelmässigt eftersom syftet med prövotiden – att pröva något oprövat – då saknas. Undantag kan finnas om det gått lång tid eller om arbetsuppgifterna är väsentligt annorlunda, men utgångspunkten är att prövningen redan är gjord.