Vilken anställningsform en konsult har avgör vad hen kostar mellan uppdrag, hur lätt anställningen kan avslutas – och när den plötsligt förvandlas till något annat än det som står i avtalet. Sedan LAS ändrades 2022 konverterar visstider snabbare än förr, och det vanligaste ordet i branschen, "timanställd", är inte ens en anställningsform. Här är formerna som faktiskt finns, reglerna som gäller och de fel vi ser oftast.
LAS grundregel: tillsvidare är huvudregeln
Lagen om anställningsskydd är byggd åt ett håll: en anställning gäller tillsvidare om inget annat avtalats. Tidsbegränsade anställningar är undantag som lagen räknar upp – särskild visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och provanställning. Står det inget om form i avtalet, eller står det något luddigt som "anställning vid behov", är utgångspunkten att det är en tillsvidareanställning. Det är värt att stanna vid, för i bemanningsbranschen skrivs många avtal i högt tempo: den som slarvar med formuleringen har inte skapat en flexibel anställning, utan en tillsvidareanställning med otydliga villkor.
Sedan 2022 ska den anställda dessutom få skriftlig information om de väsentliga anställningsvillkoren senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetet påbörjats – och anställningsformen är ett av de villkor som ska stå där. Hur informationsplikten hanteras i praktiken går vi igenom i guiden om onboarding av konsulter.
Tillsvidareanställd konsult – normen i Bemanningsavtalet
För uthyrda arbetare under Bemanningsavtalet är tillsvidareanställning inte bara lagens huvudregel utan också avtalets norm. Konsulten är anställd hos bemanningsbolaget – inte hos kunden – och anställningen fortsätter när uppdraget tar slut. Mellan uppdrag har konsulten rätt till garantilön, vilket är hela affärsmodellens kostnadssida i ett nötskal: intäkten upphör med uppdraget, lönekostnaden gör det inte.
Det är lätt att se garantilönen enbart som en risk, men tillsvidareanställningen är också ett av branschens starkaste säljargument – åt två håll. Mot kandidater: "fast jobb hos oss, uppdragen varierar" rekryterar bättre folk än "vi hör av oss när det finns pass", särskilt när kandidaten ska få lånelöfte eller hyreskontrakt. Mot kunder: en tillsvidareanställd konsult med garantilön är en konsult bolaget har starka skäl att hålla belagd, utbildad och nöjd. Vad avtalet i övrigt kräver – GFL, OB, pension – finns i kollektivavtalsguiden.
Särskild visstidsanställning – SÄVA
Den 1 oktober 2022 ersattes allmän visstidsanställning av särskild visstidsanställning. Precis som förr behövs inget skäl för att tidsbegränsa – men de nya reglerna är snabbare på alla sätt som spelar roll för en arbetsgivare:
- Konvertering efter 12 månader. Anställningen övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när den anställda varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 12 månader under en femårsperiod – eller under en kedja av tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare som följt på varandra med högst sex månaders mellanrum. Gamla allmän visstid krävde 24 månader; tiden är alltså halverad.
- Företrädesrätt redan efter 9 månader. Den som haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 9 månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning. Den allmänna företrädesrätten vid arbetsbrist kräver annars mer än 12 månader på tre år.
- Specialregeln för korta pass. Har den anställda haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid. En behovsanställd som jobbar spridda pass tre gånger i månaden samlar alltså konverteringstid för hela månaden – inte bara för passen.
Konverteringen sker av sig själv, utan nytt avtal och utan att någon behöver upptäcka den. Det är poängen med regeln – och fällan för arbetsgivare som inte räknar dagar.
Vikariat finns kvar som egen form och kräver till skillnad från SÄVA ett skäl: någon som är frånvarande eller en vakans som ska tillsättas. Ett vikariat konverterar efter mer än två år under en femårsperiod.
Provanställning – max sex månader, och vad den faktiskt prövar
En provanställning får vara högst sex månader. Avbryts den inte senast vid prövotidens utgång övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning. Under prövotiden kan båda parter avbryta utan att ange skäl – arbetsgivaren ska dock lämna besked minst två veckor i förväg och varsla facket om den anställda är organiserad. Kollektivavtal kan innehålla avvikande regler, så läs avtalet innan mallen fylls i.
I bemanning är det värt att vara ärlig med vad provanställningen prövar: anställningen hos bemanningsbolaget, inte hos kunden. Att kombinera provanställning med ett första kunduppdrag är helt rimligt – man ser konsulten i verkligt arbete – men prövotiden kan inte förlängas eller tas om för att konsulten byter kund, och den kan inte användas som ett sätt att kedja "prov" per uppdrag. En person, en prövotid, max sex månader. Sedan är det tillsvidare eller avslut.
"Timanställd" – branschens vanligaste missförstånd
Ordet står i annonser, i scheman och tyvärr i en del anställningsavtal. Men timanställning är ingen anställningsform i LAS – det är en löneform. Timlön säger hur ersättningen räknas; den säger ingenting om vilken anställning personen har. Den som kallas timanställd är i juridisk mening nästan alltid intermittent anställd (behovsanställd): varje bokat pass är en egen tidsbegränsad anställning – i regel en särskild visstidsanställning – som börjar när passet börjar och slutar när det slutar.
Det får tre konsekvenser som förvånansvärt många i branschen missar:
- Varje pass räknas. Passen samlas ihop i 12-månadersregeln och 9-månadersregeln, och specialregeln om tre anställningar per kalendermånad gör att tiden mellan passen kan räknas med. En "timanställd" som jobbat regelbundet i ett par år kan mycket väl redan vara tillsvidareanställd – utan att någon av parterna vet om det.
- Ingen arbetsplikt, ingen inkomstgaranti. Intermittent anställd har rätt att tacka nej till erbjudna pass, och arbetsgivaren har ingen skyldighet att erbjuda några. Det ska framgå av ett ramavtal om intermittent anställning – finns bara ett papper där det står "timanställd" har man i praktiken ett avtal utan definierad form, med tolkningsläget beskrivet ovan: huvudregeln tillsvidare.
- Informationsplikten gäller ändå. Skriftliga villkor inom sju kalenderdagar, även för behovsanställda. Och semesterersättningen ska redovisas separat – inte "ingå i timlönen" – vilket artikeln om semesterersättning för timanställda går igenom.
Jämförelsen: form för form
| Form | Max längd | Hur den upphör | När den passar |
|---|---|---|---|
| Tillsvidare | Ingen gräns | Uppsägning med saklig grund (arbetsbrist eller personliga skäl) + uppsägningstid | Stabil uppdragsvolym; normen för uthyrda arbetare under Bemanningsavtalet |
| Särskild visstid (SÄVA) | Konverterar efter >12 mån på 5 år | Vid avtalstidens slut; företrädesrätt efter >9 mån på 3 år | Tydligt tidsbegränsat behov – säsong hos kund, ny kund på prov, projekt med slutdatum |
| Vikariat | Konverterar efter >2 år på 5 år | När ordinarie är tillbaka eller vid avtalstidens slut | Ersätter en namngiven frånvarande – kräver ett verkligt vikariatsskäl |
| Provanställning | 6 månader | Avbryts av endera parten under prövotiden; annars automatiskt tillsvidare | Första anställningen av en ny konsult, gärna i kombination med första kunduppdraget |
| Intermittent ("timanställd") | Varje pass = en egen visstid | Passet tar slut; ingen skyldighet att erbjuda eller ta nya pass | Oregelbundna, korta behov – men kräver ramavtal och noggrann dagräkning |
Kollektivavtalet begränsar visstiden – kolla ditt avtal
LAS är golvet, inte hela regelverket. Bemanningsavtalet bygger på tillsvidareanställning som huvudform och begränsar utrymmet för tidsbegränsade anställningar – bland annat genom att reglera i vilken omfattning visstidsanställda får användas och när det krävs överenskommelse med facket. Exakt var gränserna går skiljer sig åt mellan avtal och avtalsår, så vi anger medvetet inga procentsatser här: läs den version av avtalet ditt bolag är bundet av, och stäm av med arbetsgivarorganisationen innan visstid blir en bärande del av bemanningen. Den som bygger sin affär på en hög andel visstidsanställda under ett avtal som förutsätter tillsvidare riskerar både skadestånd och en obekväm diskussion vid nästa avtalskontroll.
Konvertering och företrädesrätt i praktiken: räkna dagar, per person
Reglerna ovan är enkla att beskriva och lätta att tappa greppet om. Konverteringstid samlas per person, över år, över kedjor av pass och avtal – och ingen myndighet skickar en påminnelse när gränsen närmar sig. Konsekvensen av att inte hålla räkningen är inte böter utan något mer förrädiskt: anställningar som konverterar utan att ni vet om det. Bolaget tror sig ha tio behovsanställda och har i själva verket tre tillsvidareanställda med rätt till garantilön – en skuld som är intjänad men obokförd.
Det praktiska arbetssättet är inte komplicerat, bara disciplinerat:
- Registrera anställningsform, startdatum och slutdatum för varje anställning – även varje intermittent pass-period.
- Summera SÄVA-dagar per person löpande och larma i god tid före 9-månadersgränsen (företrädesrätt) och 12-månadersgränsen (konvertering) – i god tid betyder innan nästa schemaperiod läggs, inte veckan innan gränsen passeras.
- Ta ett aktivt beslut vid varje gräns: erbjud tillsvidare (ofta rätt – personen är ju uppenbarligen behövd), eller planera bemanningen så att gränsen inte passeras av misstag.
- Hantera företrädesrätten på riktigt: den som anmält anspråk ska erbjudas nya SÄVA-anställningar före nyrekrytering.
Vilken form för vilket läge?
Så här resonerar vi själva när en ny anställning ska skrivas:
- Ny konsult, stabil uppdragsvolym: tillsvidare med provanställning de första sex månaderna. Konsulten får tryggheten, bolaget får prövotiden.
- Ny kund på prov, osäker fortsättning: särskild visstid kopplad till uppdragets längd – och en påminnelse i systemet om att ta ställning före 12-månadersgränsen om kunden blir kvar.
- Säsongstoppar och enstaka pass: intermittent anställning med ordentligt ramavtal – och dagräkning från dag ett.
- Volym som visat sig hålla: konvertera själv, innan lagen gör det åt er. En aktivt erbjuden tillsvidareanställning är ett rekryteringsargument; en konvertering som upptäcks i efterhand är ett riskmoment.
Vanliga fel vi ser i branschen
- Staplade visstider utan koll. SÄVA på SÄVA, ibland blandat med vikariat, utan att någon summerar tiden. Kedjeregeln (högst sex månaders mellanrum) gör att pauserna inte nollställer räkningen.
- "Behovsanställd" utan ramavtal. Personen jobbar pass efter pass men det enda skriftliga är ett schema. Utan ramavtal om intermittent anställning finns inget stöd för att varje pass är en egen visstid – och tolkningsläget lutar mot tillsvidare.
- Missad skriftlig information. Sjudagarsregeln gäller från 2022 och omfattar även korta anställningar. Ett avtal som mailas "när vi hinner" är ett brott mot LAS med skadeståndsrisk – och dessutom onödigt, eftersom det tar minuter med en mall.
- Provanställning som förlängs eller återanvänds. Sex månader, en gång per person och anställningsförhållande. En "förlängd prövotid" är i praktiken en tillsvidareanställning som redan börjat.
- Fel form i avtalet. "Timanställning" eller "visstid vid behov" som formrubrik. Skriv den form som faktiskt avses – tillsvidare, särskild visstidsanställning, vikariat eller provanställning – med datum.
Formen ska bo i systemet, inte i pärmen
Allt ovan är i grunden ett datahanteringsproblem: rätt form i avtalet, rätt datum per person, och en räknare som inte glömmer. Vi byggde det in i vårt eget system därför att vi själva bränt oss på pärmversionen. I Bemanno skapas anställningsavtal från mallar där formen och datumen är ifyllda fält – inte fritext – och signeras digitalt, så att sjudagarsregeln klaras samma dag som anställningen börjar. Systemet håller anställningsform, startdatum och slutdatum per person, vilket gör frågan "hur många SÄVA-dagar har Amir?" till en uppslagning i stället för en utredning. Priserna står här.
Vanliga frågor
Vad är särskild visstidsanställning?
Särskild visstidsanställning (ofta förkortad SÄVA) är den tidsbegränsade anställningsform som ersatte allmän visstidsanställning när LAS ändrades i oktober 2022. Arbetsgivaren behöver inget skäl för att anställa på särskild visstid, men formen konverterar snabbare än den gamla: anställningen övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 12 månader under en femårsperiod, och företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning uppstår redan efter mer än 9 månader under tre år.
När övergår en särskild visstidsanställning till tillsvidareanställning?
När den anställda varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 12 månader under en femårsperiod, eller under en kedja av tidsbegränsade anställningar som följt på varandra med högst sex månaders mellanrum. Konverteringen sker automatiskt enligt LAS – det krävs inget nytt avtal och ingen aktiv handling. För den som haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under samma kalendermånad räknas dessutom tiden mellan anställningarna som anställningstid, vilket gör att pass-baserad intermittent anställning samlar dagar snabbare än många arbetsgivare tror.
Är timanställning en anställningsform?
Nej. Timanställning finns inte som anställningsform i LAS – timlön är en löneform, inte en anställningsform. Den som kallas timanställd är i juridisk mening oftast intermittent anställd (behovsanställd), där varje bokat arbetspass är en egen tidsbegränsad anställning, i regel en särskild visstidsanställning. Det betyder att varje pass räknas in i konverterings- och företrädesrättstiden, att den anställda har rätt att tacka nej till erbjudna pass och att skriftlig information om anställningsvillkoren ändå måste lämnas.
Hur lång får en provanställning vara?
Högst sex månader enligt LAS. Avbryts den inte senast vid prövotidens utgång övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning. Både arbetsgivare och arbetstagare kan avbryta provanställningen i förtid utan att ange skäl, men arbetsgivaren ska lämna besked minst två veckor i förväg och varsla facket om den anställda är medlem. Kollektivavtal kan innehålla andra regler om prövotidens längd, så kontrollera avtalet innan du skriver in sex månader per automatik.